Hiring
何を理解できるかは、
誰が作るかで決まる
採用はプロダクトの設計と同じ。「どんな人材が Odyssey の信頼構造を強くするか」から逆算して選ぶ。
スキルより哲学の適合を最優先。
Core GradeM3
700万週4 · コアグレード · ずっといていい
PhasePre-
SeedPhase 0 · CxO候補発掘期（〜2026 Q3）
Most WantedCTO業務委託 OK · 時給 5,000〜10,000円 · 将来の取締役
Final Org~25名Series B（Phase 3）完成形
01 — Philosophy
採用の哲学
採用はプロダクトと同じ。「どんな人材が Odyssey の信頼構造を強くするか」を出発点にする。
求める人材像（全グレード共通）
| 全体最適で動ける | 会社のミッション全体から判断できる |
| 社会的信頼を資本として認識できる | ユーザーの信頼を意思決定に組み込める |
| 長期の信頼を短期 ROI より選べる | 最も難しく、最も重要 |
採用してはいけない人材
- 短絡的な ROI だけで判断する人
- 情報の非対称を自分の利益のために使う人
- 「社会のため」を建前にしか使わない人
- フェーズに合わない大企業的プロセスを持ち込む人
02 — Grades
グレード体系
設計思想: 全社員が AI・業務委託をマネジメントする視点を持つ。グレードの違いは「マネジメントの範囲と自律度」で定義する。
E 層（Executive） — 会社にコミットする経営者
熱量と覚悟が必須。実力面では M1 に劣る場合もあり得る（待遇逆転あり）。
M 層（Manager） — 仕組みで成果を出す責任者 · 全グレード週4が標準
1ミッションに1人。AI が実行できる範囲を束ねるリーダーとして設計。稼働時間で勝負しない仕組みを前提に報酬を設計する。
M1 · Principal
1,000-1,200万
週4 · M3 を含む領域全体
前職同等を週4で再現。経営に寄与する実力者。複数の仕組みを横断して最適化。E 層と待遇逆転あり得る
M2 · Senior Manager
800-1,000万
週4 · M3 の管理
前職同等を週4で再現。マネジメントのマネジメント。仕組みの限界を見極め、次の段階に再設計できる
M3 · Manager
700万
週4 · O 層（AI・業務委託）の管理
採用ブランドの核。コンサル3年相当の構造化力。負荷とリターンのバランスが最良。ずっと M3 でいるのも全然 OK
M4 · Associate Mgr
400-500万
週4 · 新卒エントリー含む
週4で 400〜500万 = 業界の週5新卒水準を上回る。AI・業務委託をマネジメントする視点を学びながら育つ。優秀なら上乗せ
P 層 / O 層
| P 層 · Professional | 成果報酬・青天井。週4縛りなし。特定の専門領域で圧倒的な価値を出す人向けの別枠 |
| O 層 · Operator | 業務委託・バイト・AI。階層なし。M 層の指示のもとで実行を担う |
M層は全グレード週4が標準。M3: 700万・週4 が採用ブランドの核。M2/M1 の競合優位性は「前職同等を週4で再現」。
コンサル3年の市場相場が600〜800万 → 週4で700万は時給換算で週5の875万相当・市場上位の水準。
週5前提の労働市場に対して「同じ報酬で稼働1日減」のオファーを構造的差別化として提示する。仕組み化で生産性を担保するから成立する。
03 — Career Path
キャリアパス
M3 がゴールでも全く問題ない。負荷とリターンのバランスが最適なのが M3。上を目指す必要はなく、M3 で仕組みを作り続けることに価値がある。
業務委託 時給・今のフェーズ
↓ 成果とフィットを確認
M4 正社員エントリー · 週4 · 400-500万
↓
M3 週4 · 700万 — コアグレード（ここに留まるのも最適解）
↓ マネジメント志向がある場合
M2 → M1 シニア領域 · 経営寄与
↓ 経営にコミットする覚悟がある場合
E4 → E2 PdM → 取締役
04 — Phase Strategy
フェーズ別採用戦略
CURRENT · Phase 0
Pre-Seed
〜 2026 Q3
方針: 経営チームの核を作る。信頼できる仲間を増やす。
最優先: CTO（E2） — 業務委託 or 正社員。時給 5,000〜10,000円。将来の取締役候補
その他: PdM（E4）、CBO 候補など。業務委託ベースで開始
原資: 融資資金（CTO 候補20万/月 + 他は案件ベース）
Phase 1
Seed
2026 Q4 〜 2027 Q2
方針: CxO チーム強化。CxO 候補を正社員化。
信頼関係が築けた人からフルコミットへ。M3 はまだ本格化しない。CxO になりうる人が「週4で入りたい」なら歓迎。
Phase 2
Series A
2027 Q3 〜 2028
方針: M3 採用本格化。仕組みを作る人を採る。
週4・700万の制度が本格稼働。M3 を 3〜5名。コンサル3年相当の構造化力を持つ人材。
Phase 3
Series B
2028 〜
方針: 組織のスケール。
M3 拡大 + M4 新卒採用。約25名の完成形を目指す。
05 — Open Positions
現在募集中ポジション
Phase 0 の最優先は CTO 候補。それ以外は業務委託ベースで開始し、信頼関係が築けた人を順次正社員化する。
E2 · 最優先
CTO 候補
業務委託 / 正社員 · 時給 5,000〜10,000円 → 取締役報酬
サーバーレス + Firebase + Codespaces 構成のAIネイティブ開発基盤を CEO と一緒に育てる。Plangers の最優先採用。「自分より優秀」と感じられる人材。
Now Hiring
E4 · Open
PdM（プロダクト責任者）
業務委託 → 正社員
Odyssey / Brainforce / Nanimono / E2Estate 等のいずれかの P&L 責任を担う。プロダクトの経営者ポジション。
Now Hiring
M3 · Future
Manager 各種
週4 · 700万
Engineering / Brand / Design / HR / Finance / BizDev / Growth。コンサル3年相当の構造化力を持つ人材。本格採用は Series A 以降。
Series A 〜
P 層 · Open
Professional（専門特化）
成果報酬・青天井 · 週4縛りなし
特定の専門領域で圧倒的な価値を出す人向けの別枠。デザイナー・グロースハッカー・データサイエンティスト等。
Open
06 — Process
選考フロー
スキル評価より哲学適合を最優先する。最初に CEO と話してフィット確認。
01
カジュアル面談
CEO 星野と 1on1。お互いのフィットを確認
02
哲学面談
Plangers のミッション・価値観についてディスカッション
04
業務委託開始
正社員化は信頼関係が築けた段階で
07 — Evaluation
評価軸
3軸で評価する。「哲学に反するが数字を出した」は高評価にならない。
08 — Working Style
働き方
| 勤務形態 | 週4勤務が標準（M層以上）。週5ルートは制度化しない。個別合意 + 残業代支給 |
| 場所・時間 | フルリモート・フルフレックス |
| 副業・複業 | 歓迎。多様な経験がより良い判断をもたらす |
| 開発環境 | GitHub Codespaces — どこからでも同じ環境。iPad からでも |
| プロセス | ドキュメント駆動 — 暗黙知ゼロ。AI も人間も同じドキュメントを読む |